人事部の方必見!解雇理由を伝える際の9つの注意点

人事部の方必見!解雇理由を伝える際の9つの注意点
解雇理由を伝えるということは、経営者や人事部の方の頭を悩ませますね。また、雇用されている側にとっても大きな問題です。ただ、戦力にならない社員を、雇い続ける余裕のある会社ばかりではありませんし、どうしても解雇しなければならない状況もあります。解雇は雇用者側から、労働契約を打ち切る事ですが、正当で合理的な理由が必要とされています。理由が認められないと「解雇権の濫用」であるとして、解雇が無効になってしまいます。

1つ間違ってしまうと「不当解雇」として訴訟になることもあります。無効が認められた場合は、解雇を告げた日から判決の日まで雇用が続いている事になってしまいますので、その期間の分の給与も支払わなければいけません。損害賠償を請求される場合もあります。このようなトラブルにならないためにも、解雇についてよく知り、注意深く進めていきましょう。そこで、解雇する場合に注意すべき点をいくつか挙げてみます。

 


人事部の方必見!
解雇理由を伝える際の9つの注意点

 


まずは自己都合退社で

まずは、会社都合ではなく、自己都合による退職を勧めましょう。突然解雇を予告するのではなく、まず「解雇理由書」を、該当する社員に交付します。そしてなぜ解雇するのか、充分に話し合いをします。本人が納得したら、必ず「退職届」を提出してもらってください。くれぐれもこの話し合いで退職を強要しないでください。度を越すと違法になってしまいます。

 


予告の日にちと書類の準備

自己都合の退職で納得しない場合は、いよいよ会社都合で解雇しなければなりません。その場合、少なくとも30日前に解雇の予告をします。後日、万が一トラブルになった場合を考えると、口頭で伝えるだけではなく、解雇日を記入した「解雇予告通知書」を、文書で交付しましょう。届いたかどうかの争いを避けるため、内容証明郵便で送るのが確実です。

 


予告の日にちが遅くなったら?

30日前に予告しなかったり、即日解雇の場合は30日分以上の平均給与を支払います。その際には「解雇予告支払い通知書」を交付しなければなりません。また即日解雇は、解雇の通告と同時に支払いを開始します。

 


試用期間中も要注意です

試用期間を設ける会社も多いですね。大体は1ヶ月から3ヶ月位の期間でしょうか。ここも注意が必要です。試用期間内なら、問題なく解雇ができるわけではありません。14日以上勤務しているなら、やはり30日より前に予告しなければならないのです。また、試用期間が満了した後に、一方的に契約を拒否する場合も解雇と見なされます。

 


解雇してはいけない社員もいます

業務の上での病気や怪我で、出社できないこともあります。休業期間中と、その後30日間は解雇はできないことになっています。同様に、産休の期間中と復帰後の30日間も解雇はできません。

 


休業の申請とその後

女性の産休、育休の申請や、婚姻を理由にした解雇は認められていません。こちらは男性も女性関係ありませんが、介護のための休業の申請も解雇の理由になりませんし、この場合も、その休業を理由にした解雇はできません。また、有給の申し出を理由の解雇も当然ながらできません。

 


問題社員の解雇の方法

勤務態度に問題があったり、会社に損害を与えるような社員がいると困りものですね。しかし、いきなりの懲戒解雇は避けましょう。問題があるごとに度々注意をして、勤務態度の改善を要求しましょう。始末書を書かせる事も重要です。何度注意をしても改善されないようであれば、解雇もありうると徐々に訓戒を重くしていきます。その経緯も記録に残すと、後々証拠になります。

会社として、ただ解雇すれば良いのではなく、配置転換など、いかに会社が解雇を避けようとしたかの努力が重要視されます。手を尽くしたけれど改善の見込みが無いので、解雇もやむを得ない場合に認められます。

 


就業規則はありますか?

就業規則に、解雇の要件を記入しておきましょう。従業員の少ない企業では、就業規則そのものがない場合もありますがここは是非、文書での作成をお勧めします。解雇にあたる要件を記載しておきます。そして、労働契約締結時に、書面で提示しましょう。

 


「解雇予告除外認定」について知ろう

労働基準監督署長から「解雇予告除外認定」を受ける事により、解雇予告と解雇手当が不要になる場合もあります。天災などで、事業の継続が不可能になってしまい、再開の目処が立たない場合などです。2つ目は、労働者が重大で悪質な問題を起こした時です。この場合でも、原則として前もって「解雇予告除外認定」を入手しておきましょう。その後、解雇予告をします。

 

経営者や人事部の方、如何でしょうか。

労働者は、弱い立場であるとして、比較的法律で守られています。だからこそ、解雇を行うには注意深い手順と、法律に基づいた細心の準備が必要です。解雇はあくまでも最終手段ですので、それ以前に配置転換や、指導の方法等で最大限の努力で回避するように、雇用者側も求められています。解雇は、それでも改善できない場合の最終手段になります。後から不当解雇として、トラブルになることは避けたいですよね。
そのためにも法律での規制を、知っておくことは重要です。また、証拠として残るように何事も書面に残すことをお勧めします。

 

まとめ

人事部の方必見!
解雇理由を伝える際の9つの注意点

・まずは自己都合退社で
・予告の日にちと書類の準備
・予告の日にちが遅くなったら?
・試用期間中も要注意です
・解雇してはいけない社員もいます
・休業中とその後
・問題社員の解雇の方法
・就業規則はありますか?
・「解雇予告除外認定」について知ろう